Qué tipos de despidos no tienen derecho a paro

Existe mucha confusión entre los trabajadores sobre el tema de los despidos. Existen muchas maneras de finalizar la relación laboral entre la empresa y un trabajador y se suele dar por parte de la empresa.

Es una de las causas más frecuentes de la extinción de una relación laboral. Así, existen muchos tipos de despido en nuestro país y cada uno ocurre por motivos diferentes. 

Por ello, vamos a ver qué tipos de despido existen y cuáles de ellos permiten a los trabajadores despedidos tener derecho a cobrar la prestación del paro una vez finalizada la relación laboral. 

¿Qué tipos de despido existen?

Como hemos dicho antes, existen multitud de tipos de despido por las que se pone fin a la relación entre el trabajador y el empresario o empresa. Estos se pueden dar por muchos motivos diferentes y el procedimiento a seguir también es distinto. 

Despido objetivo

Este es el que se da “por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifique la empresa. Por tanto, el motivo del despido no es culpa del trabajador”, ya que se da por motivos ajenos. 

Así, según los artículos 52 y 53 del estatuto de los trabajadores, este se puede dividir en dos grandes grupos: el primero son las causas imputables a la empresa y el segundo son las causas imputables al trabajador. 

Dentro del primer grupo tendríamos las causas económicas que afecten a la empresa de manera negativa. Las causas técnicas por cambios en los medios de producción, las causas organizativas relativas a los métodos de trabajo o la manera de gestionar la producción o directamente por las propias causas de la producción. 

Dentro del segundo, tendríamos la ineptitud conocida o sobrevenida, si el empresario considera que un trabajador no está en condiciones de desempeñar su trabajo. Tendríamos la falta de adaptación a los cambios técnicos y del trabajador, en el caso que después de haber recibido formación, este no se adapte a dichos cambios. También en este grupo entraría el despido por faltas de asistencia o ausencias constantes pese a estar justificadas.

En este caso, el empresario deberá comunicar por escrito a su trabajador el despido y las causas del mismo 15 días antes de que este se haga efectivo. Además, deberá abonar una indemnización por despido al trabajador. Este despido tiene derecho a la prestación por desempleo o paro y el empleado lo puede impugnar. 

Despido disciplinario

Se regula en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, y entre las causas del mismo están las faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas, la indisciplina o desobediencia del trabajador a las órdenes de la empresa o de sus superiores, cuando existe una transgresión de la buena fe contractual y abuso de la confianza en la realización del trabajo. 

También son causa de este despido las ofensas físicas o verbales al empresario o a otros compañeros de trabajo, la disminución continuada y voluntaria de la productividad y del rendimiento pactados, por embriaguez o toxicomanía o por acoso laboral del tipo que sea al empresario o a los compañeros de trabajo. 

Cuando se den estas causas, el trabajador podrá ser despedido sin 15 días de preaviso ni le dará derecho a indemnización. Sin embargo, este sí que tendrá derecho a paro y a cobrar el finiquito. Además, el empleado puede impugnar este despido.

El despido colectivo

Este tiene lugar cuando, por causas objetivas, se realiza un despido masivo de trabajadores de una misma empresa. Esto puede ocurrir cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, deben despedirse a un número considerable de trabajadores. Es decir, un mínimo de 10 trabajadores en empresas pequeñas y de 30 en empresas grandes. 

También se puede dar cuando la extinción de contratos por parte del empresario afecta a toda la plantilla de la empresa mientras el número de trabajadores de la empresa sea superior a cinco. Para este tipo, se abre un procedimiento de despido.

Los empleados tienen derecho a conocer la decisión de despido colectivo con 15 días de antelación y pasados estos días, el empresario debe comunicar por escrito su decisión a todos los trabajadores. Debe pagarle el finiquito y una indemnización. Este despido otorga derecho a paro y se puede impugnar por parte del despedido.

Los trabajadores pueden impugnar los despidos

Si el trabajador despedido no está conforme o ve que no está justificado, tiene 20 días de margen para impugnar por la vía judicial desde que se recibe la carta de despido. En este juicio, el despido puede ser dictado por el juez como:

Despido procedente: Es cuando el juez considera que el despido está justificado por el empresario y que se ha seguido el procedimiento de manera correcta. En este caso, el empleado tiene derecho a paro.

Despido improcedente: Es cuando el juez determina que el empresario no ha conseguido demostrar que el trabajador haya incumplido sus obligaciones o que no ha realizado este despido de manera correcta. En este caso, la empresa deberá optar o bien por indemnizar al trabajador o admitirlo de nuevo en la empresa. En el caso de optar por la primera opción, el empleado tendrá derecho a paro.

Despido nulo. Este tiene lugar cuando el juez o bien considera que se ha producido por motivos discriminatorios prohibidos por la Constitución Española o por la legislación vigente o bien considera que se han producido violaciones de los derechos del trabajador. En este caso, el empresario deberá readmitir a su empleado y pagarle por todo el tiempo que no haya trabajado en la empresa desde su despido. En este caso no existe derecho a paro, porque realmente el trabajador sigue trabajando en la empresa. 

Por lo que hemos visto a lo largo del artículo podemos concluir que no existe realmente ningún tipo de despido que no tenga derecho a paro. La única manera en la que un trabajador pueda terminar una relación laboral con una empresa y no cobrar el paro sería presentar su baja voluntaria. Por lo tanto, el despido voluntario es el único que no otorga derecho a la prestación por desempleo.

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