Què és un acomiadament disciplinari? Quins motius ho provoquen?

L’acomiadament és una manifestació de la facultat disciplinària de l’empresari i una de les mesures més fermes que pot adoptar. Es tracta de l’extinció unilateral de la relació laboral, motivada per incompliment greu i culpable del treballador.

Com bé saps, l’acomiadament és una manifestació de la facultat disciplinària de l’empresari, per defensar l’organització de les possibles mancades o incompliments contractuals del treballador. Sens dubte, és una de les mesures més fermes que pot adoptar qualsevol empresa, encara que afortunadament només ha d’emprar-se en situacions extremes i en casos excepcionals.

Has de tenir en compte que l’acomiadament disciplinari exigeix dos requisits fonamentals: el treballador ha d’haver comès un incompliment greu i, a més, culpable. La gravetat de l’acció està relacionada amb el perjudici a l’empresa i per valorar-la han de tenir-se en compte aspectes com el dany econòmic causat, la qualificació de l’empleat, la seva antiguitat etc. Per la seva banda, la falta és culpable si és fruit d’un acte conscient o negligent per part de l’empleat. Quan es donen aquestes dues premisses, l’empresari pot començar a valorar la possibilitat d’aplicar un acomiadament disciplinari.

Regulació de l’acomiadament disciplinari

L’acomiadament disciplinari ve regulat en els articles 54 i següents de l’Estatut dels Treballadors, que estableixen: “El contracte de treball podrà extingir-se per decisió de l’empresari, mitjançant acomiadament basat en un incompliment greu i culpable del treballador”.

Els requisits formals que han de complir-se en l’acomiadament disciplinari són els que apareixen en el precepte 55 de l’Estatut:

• Notificació per escrit. Si ets objecte d’un acomiadament disciplinari, el teu empresari ha de comunicar-t’ho per escrit. En la carta d’acomiadament han de figurar els fets que ho motiven i la data a partir de la qual produirà efectes.
• Treballador delegat sindical o delegat de personal. En aquest cas, és necessari obrir un expedient contradictori, en el qual se sentirà al treballador i als seus representants.
• Treballador afiliat a un sindicat. Si aquest extrem li constés a l’empresari, haurà de donar-se audiència prèvia als delegats sindicals.
• Convenis col·lectius. Els convenis col·lectius poden recollir altres exigències formals per a l’acomiadament, amb independència de les establertes en l’Estatut dels Treballadors.

L’incompliment de les exigències formals que acabem d’enumerar pot portar a l’empresa a realitzar un nou acomiadament, que contingui les premisses omeses en l’anterior. El nou ha d’efectuar-se en un termini de 20 dies des de l’endemà al del primer i assorteix efectes des de la seva data.

L’empresari ha de liquidar les retribucions pendents de pagament fins avui de l’acomiadament i lliurar la quitança a l’empleat.

L’acomiadament disciplinari ha d’efectuar-se dins dels 60 dies següents a la data en la qual l’empresa va tenir coneixement de l’incompliment laboral de l’empleat i, en tot cas, als 6 mesos d’haver-se comès aquest (article 60 de l’Estatut dels Treballadors).

Qualificació de l’acomiadament disciplinari

L’acomiadament disciplinari pot qualificar-se com a procedent, improcedent o nul. Es considerarà procedent quan s’acrediti l’incompliment que al·lega l’empresari. Serà improcedent quan no es produeixi tal acreditació o quan no es compleixin els requisits formals ressenyats a l’apartat anterior. Finalment, s’estimarà nul aquell acomiadament que es base en qualsevol de les causes de discriminació prohibides en la Constitució o en la llei, o bé, tingui com resultat la violació d’un dret fonamental o d’una llibertat pública del treballador.

L’article 55.5 de l’Estatut dels Treballadors recull altres casos, en els quals l’acomiadament també ha d’estimar-se nul:

• El de treballadors en període de suspensió de contracte de treball per maternitat, risc durant l’embaràs, durant la lactància natural, malalties de l’embaràs, part o lactància natural, adopció, acolliment o paternitat, a més del notificat en una data en la qual el preavís concedit finalitzi dins d’aquest període.
• El de treballadors després de reintegrar-se al treball, després de finalitzar els períodes de suspensió del contracte per maternitat, adopció, acolliment o paternitat, sempre que no haguessin passat més de 9 mesos des del naixement, adopció o acolliment.

Com pots imaginar, si l’acomiadament disciplinari no està motivat per causes relacionades amb l’embaràs o amb els permisos assenyalats, no cal aplicar els punts anteriors.

Els acomiadaments qualificats nuls suposen la readmissió immediata del treballador, amb abonament de salaris no rebuts.

Motius que justifiquen un acomiadament disciplinari

Com t’hem indicat anteriorment, un empresari pot extingir un contracte laboral de manera unilateral si esdevé un incompliment greu i culpable del treballador. Doncs bé, la llei espanyola considera incompliments contractuals les següents actuacions:

• Faltes injustificades d’assistència o puntualitat.
  En aquest punt existeixen dues notes fonamentals: la repetició i la falta de justificació. L’Estatut no estableix un nombre concret de faltes o retards a tenir en compte però, en qualsevol cas, tots dos han de ser reiterats. Els convenis col·lectius regulen aquests límits més detalladament. La jurisprudència ve considerant que, a partir de tres faltes d’assistència mensuals injustificades, pot parlar-se d’incompliment greu.
• Indisciplina o desobediència.
  No obstant això, convé no oblidar que el treballador pot oposar-se a les ordres de l’empresari, quan aquestes siguin notòriament il·legals. A més, sembla lògic que no totes les desobediències hagin de castigar-se amb un acomiadament disciplinari. És per això que serà necessari determinar el grau de gravetat i culpabilitat en cada cas.
• Ofenses verbals o físiques.
  Es tractaria d’ofenses verbals o físics a l’adreça de l’empresa, els companys, clients, familiars d’aquests, proveïdors etc. Igual que a l’apartat anterior, caldrà estudiar cada cas per concloure si és o no motiu d’acomiadament.
• Mala fe o abús de confiança.
  En aquest apartat podrien incloure’s els enganys, la negligència, l’abús de confiança, la deslleialtat etc.
• Falta de rendiment.
  La falta de rendiment en el treball ha de ser continuada i voluntària, a més de produir-se per raons no conjunturals. La voluntarietat o la falta de diligència també són ingredients en aquest motiu per a l’acomiadament disciplinari.
• Embriaguesa o toxicomania.
  Sempre que, aquestes situacions influeixin negativament en el lloc de treball i en la labor que duu a terme l’empleat.
• Discriminació i assetjament.
  Tot tipus de conductes que atemptin contra la dignitat de les persones, com la discriminació, l’assetjament sexual o el mobbing.

Si has sofert un acomiadament disciplinari que creïs improcedent o nul, dirigeix-te a un bufet d‘advocats laboralistes. Aquests professionals estudiaran el teu cas i t’informaran sobre les possibilitats d’aconseguir un resultat òptim per als teus interessos.