Ante una rescisión de contrato laboral, se debe realizar el pago al trabajador de lo que se denomina comúnmente “finiquito”. En él se incluyen todas las horas del mes en curso que no han sido abonadas en la nómina y todos los días de vacaciones no disfrutados correspondientes al año correspondiente, teniendo siempre en cuenta la proporcionalidad y la fecha de finalización del contrato.
Además, en caso de que se trate de una finalización de contrato unilateral por parte de la empresa, esta deberá hacer frente a la correspondiente indemnización por despido, que deberá ser tenida en cuenta a la hora de hacer el cálculo del finiquito.
Por eso, teniendo en cuenta todos los conceptos que pueden ser añadidos, puede resulta algo lioso saber cómo se debe calcular el finiquito exactamente y si existen varias maneras de hacerlo en función de la motivación de la baja. Veámoslo en detalle.
Resumen del artículo
Qué es el finiquito
Si tenemos en cuenta al pie de la letra lo que dice el Estatuto de los Trabajadores en la disposición segunda de su artículo 49, veremos que se establece que “al finalizar la relación laboral el empresario debe acompañar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas”. Esto es lo que comúnmente se conoce como finiquito y cabe remarcar que siempre se tiene derecho a él.
Ahora bien, las cantidades pueden variar en función de los días de vacaciones no disfrutados, de la fecha de rescisión del contrato y de los bonus que por convenio no se hayan abonado o queden pendientes de abonar.
A la hora de calcular el finiquito por el fin de un contrato se deben tener en cuenta varios conceptos más allá del salario base correspondiente al mes en curso. Por ejemplo, las pagas extraordinarias generadas pendientes de abonar deben incluirse, siempre y cuando estas cantidades no estés prorrateadas. Un detalle importante es que este concepto no cotiza a la Seguridad Social, pero sí que tributa al IRPF, por lo que se debe aplicar la correspondiente retención.
Las vacaciones no disfrutadas en el finiquito también deben quedar plasmadas, ya que esos días deben ser abonados como cualquier otro y en el Informe de Vida Laboral deben constar como vacaciones no retribuidas, sumándose al cómputo total de días trabajados.
Además, la indemnización por despido deberá ser incluida en caso de que estemos hablando de calcular el finiquito por despido, ya que en el supuesto de una rescisión de contrato por parte de la empresa se debe abonar la cantidad correspondiente en concepto de compensación por despido. Cuando estamos hablando de un despido objetivo, el mínimo establecido es de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades, pero esta cantidad aumenta en el caso de despidos declarados improcedentes, cuya cantidad aumenta hasta los 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 meses.
Los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 cuya rescisión sea declarada improcedente darán lugar a una indemnización por despido improcedente de 45 días por año con un máximo de 24 mensualidades.
Cómo se calcula el finiquito
Ya te hemos explicado por encima cómo se debe calcular el finiquito de un contrato indefinido cuando es la empresa la que decide poner fin a la relación con el trabajador, pero ahora hablemos de las bajas voluntarias.
Puede ocurrir que sea el trabajador el que decida finalizar él mismo la relación laboral. En este caso estamos hablando de una baja voluntaria y se calculan del mismo modo que los finiquitos por despido, solo que al no corresponder en estos casos indemnización, esta sale automáticamente de la ecuación. Ten en cuenta que la indemnización por despido es una compensación económica que las empresas pagan a los trabajadores por poner fin a la relación contractual que ellos mismos han decidido iniciar.
Así, a la hora de calcular el finiquito en una baja voluntaria se deben incluir los siguientes conceptos: el salario del mes en curso (en su parte proporcional hasta el día de finalización de contrato inclusive), las pagas extraordinarias si estas no estuvieran prorrateadas y los días de vacaciones no disfrutados.
“¿Cómo tengo que calcular el finiquito si me voy yo de la empresa?”, se preguntan con asiduidad aquellos que están pensando en cambiar de aires o que no saben qué implicaciones puede tener su marcha de la empresa. Es muy sencillo: solo hay que dividir el importe bruto de la nómina entre 30 y multiplicar el resultado por los días en los que el trabajador va a permanecer en activo (inclusiva la fecha de finalización reflejada en la rescisión, ya que es un día efectivo de trabajo) para tener el importe del salario correspondiente, al cual hay que restar las correspondientes cotizaciones y retenciones.
Lo mismo ocurre con los días de vacaciones no disfrutados: se tiene derecho a dos días y medio naturales de vacaciones por mes trabajado, dando lugar a los 30 días naturales al año de vacaciones que se establece por ley. En su correspondencia en días laborales, el límite anual sería de 22.
La suma de todos estos conceptos da forma al finiquito por baja voluntaria, a lo cual hay que sumar la correspondiente indemnización por despido en el caso de que la empresa finalice la relación laboral y cuya cuantía puede variar, en función del acuerdo al que los trabajadores hayan llegado con la empresa a la hora de negociar el despido o el ERTE en el caso de despidos colectivos. En ningún caso la empresa abonará menos de 20 días por año trabajado, y en caso de que la empresa se declare insolvente será el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) el que haga frente al pago de las compensaciones.
Otros casos concretos: finiquitos en contratos temporales y empleadas del hogar
Aunque las bases para calcular el finiquito de un contrato temporal son las mismas, las cuantías y los porcentajes se pueden ver afectados por las características del contrato. Obviamente, al finalizar el contrato el trabajador tiene derecho a su finiquito, que recoge la parte correspondiente del salario del mes en curso. Además, en función del tipo de contrato, se puede establecer una indemnización de doce días por año trabajado en caso de despido.
En cuanto a las empleadas del hogar, pese a que su situación estaba en un limbo legal durante un tiempo, a día de hoy está muy regularizada y siempre tienen derecho a finiquito, como cualquier trabajador, tanto si estamos hablando de una baja voluntaria como de un despido o la no superación del periodo de prueba.
Supongamos que tenemos contratada una empleada del hogar a la que pagamos por horas y cuya jornada de trabajo es de seis horas semanales. Si la despedimos, habrá que calcular la indemnización en proporción al salario mensual que percibe la empleada por esas horas de trabajo. Por tanto, hay que calcular la equivalencia en horas de los doce días de salario por año trabajado, que es la cantidad de días estipulada para fijar la indemnización. Doce días equivalen a 60 horas, ya que un día equivale a cinco horas porque se cuentan todos los días del año, incluidos los de vacaciones y los festivos.
Teniendo en cuenta que 60 horas de salario es lo que se tiene que abonar cuando se trata de una empleada del hogar a tiempo completo que trabaja 1.826 horas al año, entonces proporcionalmente a un trabajador que trabaja seis horas a la semana (276 al año) le corresponden 9 horas de salario por año de servicio, con el límite máximo de seis mensualidades.
Dada la situación de las empleadas del hogar y lo complejos que pueden resultar los cálculos para algunas personas, es común detectar irregularidades en el finiquito de una empleada del hogar. Por eso nunca está de más consultar con un abogado laboralista que sea capaz de proporcionar asesoramiento experto en materia de finiquitos e indemnizaciones y acompañar al afectado en cada paso que quiera dar para reclamar lo que le corresponde.
