Ser incluido en un Expediente de Regulación de Empleo casi nunca es una buena noticia. Un ERE suele ser sinónimo de despido, de pérdida de empleo y de problemas económicos. Hay que tener en cuenta que un ERE puede afectar a cualquier empresa y cualquier trabajador está expuesto a sufrir sus consecuencias, pero que no cunda el pánico.
Para que la empresa pueda presentar un ERE, se deben dar una serie de circunstancias. Por un lado, debe haber una adhesión mínima de número de empleados, y por otro, deben existir causas objetivas que motiven su presentación. Dicho de otro modo: un ERE no puede ser presentado de la noche a la mañana ni de forma injustificada.
Pero, ¿qué hay que hacer en caso de que sobrevuele la posibilidad de que se presente un ERE? ¿Cuáles son los derechos del trabajador en un ERE? ¿Son los mismos que en un ERTE? Te sacamos de dudas.
En caso de que la empresa haya comunicado la intención de llevar a cabo un ERE (comunicación que, por otro lado, es obligatoria para informar a la plantilla de los planes futuros de la empresa al tener consecuencias relevantes para el futuro de sus empleados), lo primero a lo que tienen derecho los trabajadores es a tener representación sindical.
Esta representación será la que hable en nombre de los trabajadores y la que lleve la batuta en las negociaciones.
Además, en estas reuniones de negociación un abogado suele estar presente o, al menos, disponible para garantizar que se cumplen con todos los principios durante el ERE del derecho laboral.
Existen tres tipos de ERE: de extinción, que finiquita por completo la relación laboral; de suspensión, que pausa temporalmente la aplicación del contrato de trabajo, y de reducción de jornada, que aplica, como su propio nombre indica, una reducción en los horarios de la jornada laboral con la consecuente reducción de salario.
Cabe mencionar que, en un ERTE, que en realidad es un ERE temporal, los derechos son los mismos y debe existir comunicación previa de la empresa, así como justificación por parte de la misma, que expliquen las causas de han motivado la apertura del expediente.
A grandes rasgos, el trabajador afectado por la aplicación de un ERE tiene derecho a lo siguiente: a recibir comunicación oficial de la empresa, a tener representación sindical que vele por sus intereses, a recibir la correspondiente indemnización si es el caso, así como a expresar su conformidad o no en la carta de despido que la empresa debe facilitar.
No siempre. La indemnización por despido es una compensación que la empresa debe pagar al trabajador por extinguir la relación laboral, aunque sea por motivos justificados.
Ahora bien, su cuantía variará en función de lo estipulado en las negociaciones (el mínimo estipulado por ley es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades).
El trabajador solo tiene derecho a recibir una indemnización por despido si es la empresa la que finaliza de manera unilateral la relación laboral, y solo cuando supone la extinción del contrato de trabajo.
En los casos en los que la empresa presente un ERE de suspensión de trabajo o de reducción de jornada, el trabajador no tendrá derecho a percibir ningún importe en concepto de indemnización, dado que en ninguno de los dos casos la relación laboral se ha extinguido, sino que, simplemente, permanece en suspenso.
No obstante, aunque el cobro de una indemnización por despido no procede en todos los casos, el resto de derechos de los trabajadores ante un ERE mencionados anteriormente sí deben cumplirse y el trabajador tendrá derecho a reclamarlos en caso de que no se cumplan.
Del mismo modo, en caso de que el trabajador o, en su defecto, el representante sindical, detecte carencias que afecten a los derechos de los trabajadores, se podrá impugnar el despido. Si se da el caso de que un juez reconoce que durante el ERE algún derecho laboral no se ha garantizado, o directamente el despido es declarado improcedente, la empresa deberá hacer frente a las acciones que dicte la sentencia.
Por norma general, si un despido es impugnado y es declarado improcedente, las acciones más habituales son encontrarse en la obligación de readmitir al trabajador y/o hacer frente al pago de una indemnización que puede ser de 33 o 45 días por año trabajado.
Para garantizar que los derechos de los trabajadores ante un ERE se cumplen, es conveniente aplicar políticas de transparencia.
Para empezar, el empresario debe contar con autorización de las autoridades competentes en materia de empleo para formalizar la solicitud del ERE.
Una vez formalizada, se abre el periodo de consultas, donde tiene cabida la representación de los trabajadores por la vía sindical.
En este periodo se discuten los motivos que han originado el ERE y qué posibilidades hay de reducir o evitar los efectos.
Será, en todo caso, el acuerdo o el desacuerdo el que determine la duración de este periodo de consultas, en el que todo el colectivo de trabajadores debe contar con una representación sindical competente que garantice todos los derechos del trabajador que se ve en un ERE. El resultado de esas negociaciones será comunicado a la autoridad laboral, que será la que dé continuidad a la tramitación del expediente. El acuerdo, una vez alcanzado, será vinculante para todas las partes.
Se puede dar el caso de que no haya acuerdo durante el periodo de consultas. En este caso, tras comunicarlo la empresa a las autoridades competentes, serán estas quienes traten de resolver el conflicto dictando una resolución que determine la estimación o desestimación de las decisiones de la empresa.
Todos los tipos de EREs conllevan el reconocimiento de unas determinadas coberturas sociales, siendo la más representativa las prestaciones contributivas y los subsidios por desempleo.
En el caso de un ERE de extinción, el trabajador tiene derecho a percibir la correspondiente prestación por desempleo, aunque para eso es fundamental haber cotizado al menos 360 días en los últimos seis años. Si no es así, también podrás solicitarlo si percibes rentas inferiores al 75% del SMI.
El importe de las prestaciones contributivas por desempleo lo determina el importe de las bases de cotización, siendo del 70% los seis primeros meses y del 50% el resto del periodo reconocido.
En caso de verte afectado por un ERE de suspensión o un ERE temporal, los derechos son los mismos. En estos casos, se tiene derecho a solicitar y percibir una prestación. Pero hay que diferenciar entre un ERE de suspensión y un ERTE como los que tan populares se hicieron durante la crisis del COVID.
En un ERE de suspensión, es el trabajador quien, por norma general, decide si hace uso del derecho para cobrar la prestación contributiva de desempleo para compensar la pérdida de salario, pero si estamos hablando de un ERTE presentado por una causa de fuerza mayor, se pueden activar los mecanismos para que las solicitudes sean automáticas y las lleven a cabo las propias empresas, tal y como ocurrió durante 2020 por la pandemia de coronavirus.
En el caso de los EREs de reducción de jornada, el trabajador tiene derecho a percibir la prestación por desempleo, pero se consume por horas, no por jornadas, y puede ser solicitada a partir del día siguiente desde que la reducción de la jornada laboral se hace efectiva.
Sea como sea, lo que está claro es que los derechos del trabajador en un ERE contemplan la solicitud de una prestación y un subsidio por desempleo, por lo que puede ser considerado un derecho más derivado de la afectación originada por la presentación de un ERE.
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