Las causas objetivas de despido son aquellas que dan la potestad a la empresa de resolver el contrato que une a empleador y empleado, extinguiéndolo y poniendo fin a la relación laboral de manera unilateral.
Para que este tipo de despido sea aceptado por las oficinas de empleo, deben justificarse debidamente y se debe aportar toda la documentación que la legislación establece, para así poder ejecutarlo. Si no existieran razones que justificaran el despido, podría declararse la nulidad del mismo y el trabajador tendría derecho a ser readmitido.
Una de las causas más comunes dentro del esquema de causas objetivas que pueden motivar un despido son las económicas. Cuando la empresa puede justificar que ha ido perdiendo bagaje económico, debido a una bajada de la competitividad de la compañía o a otras circunstancias que pudieran empujar a la misma a un abismo financiero, puede ejecutar un despido, dado que puede ofrecer datos que demuestran que no tiene la capacidad para mantener los salarios de parte o de la totalidad de los trabajadores que tiene bajo su amparo.
Existen otros tipos de causas que pueden motivar el cese de un trabajador: causas técnicas, productivas y organizativas.
Es decir, cuando la empresa no cuenta con los medios técnicos suficientes para mantenerse en una posición competitiva en el sector, o ve mermado su índice de productividad, o bien necesita ejecutar una reorganización de su organigrama para mejorar su posición dentro del mercado, puede aplicar los despidos que considere oportunos.
No obstante, a pesar de que la empresa comunique al trabajador la extinción de su contrato laboral por causas objetivas, el trabajador tiene el derecho de mantenerse en una posición de no conformidad con la decisión de la empresa. En este caso, lo mejor es contar con el asesoramiento legal de un abogado laboralista para estudiar su caso particular.
En Garanley contamos con un equipo de abogados laboralistas con años de experiencia trabajando en casos relacionados con despidos objetivos. No dudes en contarnos tu caso para que podamos ayudarte y ofrecerte la mejor asesoría legal en materia laboral.
Pero también se engloban dentro de las causas objetivas de despido la mala praxis de un trabajador, intencional o no, dado que se entiende que no cumple con los criterios de rendimiento que la compañía exige y que necesita para mantener la competitividad.
La falta de adaptación del trabajador es causa de despido objetivo reconocida. No obstante, esto suele suceder cuando existen cambios técnicos en el puesto de trabajo. La ley recomienda a la empresa ofrecer un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional al trabajador antes de ejecutar su despido, dado que la formación en muchas ocasiones es la mejor receta para fomentar una rápida adaptación.
La presión tampoco es una buena aliada, y la empresa tiene el deber moral de contribuir a no ejercer más presión de la necesaria al empleado que está en pleno proceso de formación y adaptación.
La falta de asistencia al puesto de trabajo, el absentismo laboral, sí justifica un despido objetivo y es una de las causas más fáciles de demostrar desde que se impuso la obligatoriedad de fichar la entrada y la salida, sobre todo si este sistema está automatizado.
Se puede rescindir un contrato laboral si se cumple un determinado nivel de faltas. Si en dos meses consecutivos se alcanza el 20% de la jornada, y el total de faltas de asistencia en el año previo alcanza el 5% de las jornadas hábiles, la empresa podrá proceder al cese del trabajador.
También podrá hacerlo si se cumplen el 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos sin acudir al puesto de trabajo, siempre que sea dentro de un periodo de 12 meses.
La bajada dolosa de rendimiento también puede acabar en despido por causas objetivas. Es decir, aquel trabajador que, a propósito, y teniendo pleno conocimiento de las consecuencias de sus acciones e inacciones, comprometa la competitividad de la empresa y no lleve a cabo su trabajo de la forma en la que le fue encomendada, no por incapacidad, sino por su no voluntad manifiesta y evidente, podrá ser despedido por causas objetivas.
Si la empresa va a ejecutar un despido objetivo, tiene que seguir una serie de procedimientos. Lo primero de todo es que la comunicación del despido y de todas las causas objetivas que lo motivan deben ser comunicadas por escrito al trabajador, junto con una carta en la que se pone a su disposición la correspondiente indemnización.
La indemnización por despido tendrá que ser, como mínimo, de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
También debe haber un preaviso desde que se entrega la comunicación hasta que se ejecuta la extinción del contrato. Este lapso de tiempo debe ser de 15 días continuos. El preaviso puede ser omitido por la empresa, siempre y cuando abone el salario correspondiente de esos 15 días.
Aunque se comunique el despido con sus correspondientes causas objetivas que lo motivan, es posible que el trabajador no esté conforme con la decisión. En tal caso, podrá ejercer su derecho a impugnarlo siguiendo el correspondiente procedimiento.
A efectos legales, un despido objetivo puede ser impugnado de igual forma que un despido disciplinario. Es decir, se disponen de 20 días hábiles desde la notificación del despido para proceder a la impugnación.
Se puede proceder a la impugnación de un despido, aunque existan causas objetivas si estas no están suficientemente justificadas, o bien si se detectan irregularidades en el procedimiento de comunicación del mismo.
Para tener la seguridad de que se respetan en todo momento los derechos del trabajador, es muy aconsejable contar con asesoría legal en materia laboral de la mano de expertos abogados laboralistas, como los que forman parte de nuestro equipo en Garanley.
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