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Contrato laboral: qué es, tipos de contrato y mucho más.

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Un contrato laboral es un documento que se firma entre dos partes, un contratante y un contratista para dejar muy claros los términos en que alguna actividad laboral se desarrollará y generar compromisos reales entre las dos partes, en términos de duración, garantías, cuantía y formas de pago, así como de establecer la relación de dependencia que existirá entre las partes, siendo cada una persona natural o jurídica mayor de edad y con las cualidades necesarias para contratar y ser contratado, para esto existen diferentes tipos de contratos laborales aceptados en España como legales, con los que se pueden establecer relaciones y compromisos reales.


Los tipos de contratos laborales

1. Tipos de contratos laborales por tiempo indefinido

a. Un contrato a tiempo parcial es un documento firmado por las dos partes, en el que se constituye para obligar a un empleado a laborar un número determinado de horas al día, al mes o año, siempre que este número sea menor al establecido como jornada ordinaria o tiempo completo. Se deben especificar muy bien dentro del contrato antes de ser firmado, el número de horas que el trabajador debe cumplir como objeto del contrato, así como la distribución de las mismas, haciendo claridad a la concentración de horas diarias, mensuales o anuales.

También se deben dejar claras las asignaciones laborales o actividades para los cuales será contratada la persona y la forma en que se pagará, si es quincenal, mensual o por actividad completada en el número de horas pactadas.

b. El contrato indefinido es otro de los que se incluyen en esta categoría, siendo este un compromiso firmado para que un trabajador preste los servicios que ofrece por un tiempo indefinido dentro de la empresa, es así cómo se construyen relaciones laborales más firmes y constantes. Antes de terminar el contrato el trabajador debe informar con quince días de anticipación para liquidar y terminar el contrato.

2. Tipos de contratos laborales temporales

a. Contrato de prácticas

Modalidad de contratación que se emplea para que los estudiantes puedan realizar sus prácticas académicas en una empresa es el contrato formativo. Este es un convenio que se suscribe generalmente entre el estudiante y la empresa y tiene por objeto el cumplimiento de algunas labores durante el tiempo que sea determinado por la institución educativa para el cumplimiento de este requisito ara acceder a una titulación profesional o técnica.

b. Contrato de interinidad

Acuerdo firmado entre la empresa y un empleado que tiene permiso o licencia para irse de su puesto por un tiempo determinado y con derecho a la reserva de su cargo, pero con otra persona ocupándolo para el desarrollo de las labores.

c. Contrato de obra o actividad

Modalidad que no determina un límite de tiempo para la realización de una actividad, y en muchas ocasiones no obliga al contratista a cumplir con horarios de trabajo y al empleador lo exime de pagar seguridad social, ya que la responsabilidad recae sobre el contratista.

Estos son los tipos de contratos laborales más empleados, ya que suponen un cubrimiento completo de necesidades en cuanto a determinación de tiempo, pago y actividades a desarrollar.


Requisitos del contrato de trabajo

Validez del contrato de trabajo de forma bilateral

El contrato de Trabajo en cada país tiene sus legítimas especificaciones, sin embargo, algunos de los requisitos que exige este compromiso son estándares para todos los países del mundo; en España está establecido que aunque se haya cumplido cada uno de los requisitos exigido por la ley, puede ser anulado.

La anulación del contrato se podrá dar en condiciones como: si se celebró con falta de consentimiento, o que se haya realizado como producto de coacciones o amenazas de una de las partes y en condiciones acerca de un contrato que tenga la connotación de servicios simples o de servicios ilegales.

El trabajo debe contar con ciertas condiciones, requisitos y beneficios tanto para el contratante como para el contratado, es importante que se presente la documentación necesaria y que se proceda a firmar por las dos partes, teniendo en cuenta las clausulas de incumplimiento. Es importante tener en cuenta que este documento no puede ser firmado por un menor de edad.

Un contrato de trabajo bilateral, es decir, en el que la parte contratante (la empresa) y la parte contratada (el empleado) se comprometan, establece seguridad para las dos partes. Esto da seguridad al empresario en función de servicios y al empleado en función de sueldo y estabilidad laboral. Es importante que los dos cumplan con los compromisos.

Si se trata de un contrato legal se puede elaborar en forma escrita, pero también se puede hacer oral; se aclara que cuando se hace en forma escrita, otorga mayor seguridad para cada una de las partes.

Periodo de prueba en el contrato laboral

Algo que debemos tener muy claro es que absolutamente todos los contratos de trabajo contempla un periodo de prueba, dentro del cual el objetivo principal es que ambas partes conozcan sus cualidades y condiciones para obtener una evaluación más concisa, luego se determina la conveniencia o no de realizar el contrato de trabajo.

Después de esto podemos deducir que del periodo de prueba de un contrato es la etapa inicial en donde se define por parte del patrono si las aptitudes del empleado son las necesarias o no para desempeñar las labores requeridas por la organización.

Generalidades del periodo de prueba en el contrato laboral

• Lo más importante del periodo de prueba es que esté debe ser presentado por escrito; en caso contrario se entiende que esté se encuentra regulado por las normas generales del gobierno.

• Algo que debe tenerse claro es que este periodo de prueba no puede excederse más allá de los 2 meses en el caso de tratarse de un contrato a término fijo y su duración sea inferior a 1 año.

• Como regla general se entiende que el periodo de prueba en los contratos no puede ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el contrato, claro está que no puede exceder los 2 meses.

• En caso de que el periodo de prueba laboral sea pactado por un plazo menor al de los límites máximos expresados por la ley, ambas partes pueden prorrogarlos antes de que se venza el periodo que se estipule al inicio.

• Uno de los puntos más interesantes y de más valor es que el periodo de prueba puede ser terminado de forma unilateral en cualquier momento y sin previo aviso.

• No podemos olvidarnos que aunque un empleado esté en el periodo de prueba deberá gozar de todas las prestaciones legales vigentes.

• En caso de que el empleado no cumpla con la exigencia laboral asignada, el patronato puede despedir, es decir, dar por terminado el contrato al trabajador sin dar importancia a la justificación o no de las causas del despido.

El contrato de trabajo ¿Debe constar por escrito?

La regla general es la libertad de forma en el contrato de trabajo. Es decir, trabajador y empresario pueden llegar a un acuerdo de forma verbal y comenzar a trabajar y retribuir ese trabajo o bien, pueden decidir plasmarlo por escrito para seguridad y tranquilidad de ambos.

En cualquier caso, la Ley presume la existencia de una relación laboral, con todas las consecuencias que ello conlleva, para el supuesto de que una persona preste servicio para otra independientemente de que exista contrato o no.

No obstante lo que se acaba de indicar, existen determinados contratos en los que la plasmación escrita es imprescindible, entre otras cosas porque de no hacerse así, la Ley los presumirá celebrados de forma indefinida, es decir, trabajadores fijos.

Como regla general, todos los contratos indefinidos o fijos tienen libertad de forma y todos los contratos temporales han de ser celebrados por escrito, bajo riesgo para el empresario de tener contratados de forma inconsciente trabajadores que él considera temporales pero que en realidad son fijos.

Contratos temporales e indefinidos

El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores dispone que los contratos de trabajo pueden firmarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Los segundos se rubrican cuando se da alguna de las siguientes circunstancias:

  • Realización de obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. La duración máxima es de tres años, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo. Transcurridos dichos plazos, el empleado adquiere la condición de trabajador fijo de la empresa en cuestión.
  • Circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. La duración máxima es de seis meses, dentro de un período de doce, contados desde el momento en el que se producen las citadas causas. Por convenio colectivo puede modificarse ese período máximo hasta los dieciocho meses y la duración no debe exceder las 3/4 partes del período de referencia fijado, con un límite de doce meses.
  • Sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (interinidad). En el contrato ha de especificarse el nombre del empleado sustituido y el motivo. La duración es la equivalente al tiempo de ausencia del trabajador al que se sustituye. También se utiliza este tipo de contrato para cubrir temporalmente puestos que son objeto de selección o promoción.

Estas tres relaciones contractuales se caracterizan por tener una duración máxima establecida. Superada ésta, el empleado ha de considerarse indefinido. Dejamos al margen los contratos formativos, por poseer un régimen especial.

Por su parte, el contrato indefinido es aquel que se prolonga en el tiempo sin fecha de finalización o sin duración máxima precisa. Concluye por despido objetivo, despido disciplinario, baja voluntaria, jubilación etc.

Contrato de obra o servicio

El contrato por obra y servicio es aquel que se realiza exactamente para eso, para cubrir un servicio o una obra con autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa cuya ejecución, a pesar de ser limitada en el tiempo, es inicialmente incierta.


Formalización del contrato

Tanto el contrato como las posibles prórrogas deben comunicarse al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su formalización. El contrato se formalizará siempre por escrito, especificando con precisión y claridad el carácter de la contratación. Se ha de identificar expresamente la obra o el servicio que constituya su objeto, la duración del contrato, así como el trabajo a desarrollar.

Duración del contrato

La respuesta respecto a su limitación temporal, es decir, a saber cuánto tiempo puede estar un trabajador contratado por medio de un contrato por obra y servicio nos la ofrece el Estatuto de los Trabajadores. El mismo contempla una duración máxima de tres años, después de los cuales, si el trabajador continúa en la empresa con el mismo contrato, adquirirá la condición de indefinido o como es comúnmente conocido, con la condición de fijo en la empresa. No obstante, el tiempo del contrato está determinado por el necesario exigido para realizar la obra o servicio objeto del contrato.

No obstante, dependiendo de la actividad a la que se dedique el trabajador en cuestión, es posible que esos tres años puedan ser ampliables hasta 12 meses más, siempre y cuando, esta ampliación venga reconocida en el Convenio Colectivo de aplicación a las partes.

El contrato puede transformarse en indefinido, salvo prueba en contra que demuestre que es temporal,

  • Por falta de formalización escrita.
  • Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
  • Si no se denuncia expresamente la finalización del contrato y el trabajador continua prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
  • Los celebrados en fraude de ley.

El tipo de jornada que puede establecerse en el contrato por obra y servicio puede ser a tiempo parcial o tiempo completo.

Finalización del contrato

El contrato se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando finalice la obra o servicio objeto del contrato.

Si la duración del contrato es superior a un año, el denunciante ha de notificar a la otra parte la finalización del contrato con quince días de antelación. En el caso que sea el empresario el denunciante y no cumpla el plazo de los quince días indicados anteriormente, éste estará obligado a abonar una indemnización que corresponde al salario de los días en que el plazo no se haya cumplido.

El trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010, la indemnización será de doce días de salario por cada año de servicio según el siguiente calendario:

  • Doce días de salario por año de servicio para los contratos temporales formalizados a partir del 18 de junio de 2010 el 31 de diciembre de 2011.
  • Ocho días de salario por año de servicio para los contratos temporales formalizados hasta el 31 de diciembre de 2011.
  • Nueve días de salario por año de servicio para los contratos temporales formalizados a partir del 1 de enero de 2012.
  • Diez días de salario por año de servicio para los contratos temporales formalizados a partir del 1 de enero de 2013.
  • Once días de salario por año de servicio para los contratos temporales formalizados a partir del 1 de enero de 2014.
  • Doce días de salario por año de servicio para los contratos formalizados a partir del 1 de enero de 2015.

Normativa

– Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (B.O.E. del 18 de septiembre). – Ley 35/2010, de 17 de septiembre (B.O.E. del 18 de septiembre).
– R. D. 2720/98, de 18 de diciembre (B.O.E. de 8 de enero de 1999).
– Ley 3/2012, de 6 de julio (B.O.E. de 7 de julio 2012).

Recuerda que para cualquier duda al respecto de este tipo de contrato o cualquier otro aspecto en relaciones laborales, Garanley abogados cuenta con un equipo especializado en el área del Derecho Laboral. Puedes dirigirte a nosotros sin compromiso. Te ayudaremos en todo cuanto esté a nuestro alcance.

Transformación de contratos temporales en indefinidos

Debes saber en primer término que, desde el día 1 de enero de 2013, se encuentra nuevamente en vigor la “prohibición” de encadenar contratos temporales, suspendida entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012. La decisión de esta suspensión se justificó argumentando que debía priorizarse, en aquellos momentos de aguda crisis económica, el fomento de la contratación frente al objetivo de reducción de la tasa de temporalidad laboral en España. Estas modificaciones afectaron al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Así las cosas y tal y como dispone dicho precepto, el trabajador que, durante un período de 30 meses hubiera estado contratado por un plazo igual o superior a 24 (de forma continua o no) en una misma empresa o grupo empresarial, mediante dos o más contratos temporales y desempeñando el mismo o diferente puesto de trabajo, pasará a adquirir la condición de empleado fijo y el contrato se convertirá en indefinido. Este principio se aplica con independencia de la modalidad contractual de duración determinada de que se trate, contratando de forma directa o por medio de empresas de trabajo temporal e incluyendo los casos de sucesión o subrogación empresarial. Por contra, no se aplica en los contratos formativos, de interinidad, de relevo, programas públicos de empleo o utilizados por empresas de inserción debidamente registradas.

El Tribunal Supremo, en sentencia de 12 de marzo de 2014, ha aclarado que los empleados que, cumpliendo los requisitos señalados en el párrafo anterior, desempeñaron puestos de trabajo diversos sólo pueden contabilizar los contratos firmados a partir del 18 de junio de 2010. Por el contrario, quienes fueron contratados para un mismo puesto de trabajo sí pueden añadir los servicios previos a dicha fecha, para alcanzar los 24 reseñados anteriormente.

También se transforman en indefinidos los siguientes contratos temporales con irregularidades:

  • Los celebrados en fraude de ley (art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores).
  • Los contratos no realizados por escrito, cuando dicha obligación se establece legalmente. Se presumen indefinidos y a jornada completa, salvo prueba en contrario de su naturaleza temporal.

Por otra parte, adquieren la condición de trabajadores fijos, con independencia del tipo de contrato firmado, los empleados que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social en forma, una vez transcurrido un plazo de tiempo equivalente al que legalmente se hubiera fijado como período de prueba, salvo que de la naturaleza de la actividad se deduzca de forma clara su duración temporal.

En Garanley Abogados estamos a tu servicio, para orientarte y solventar cuantas dudas te surjan en torno a la transformación de contratos temporales en indefinidos. No dudes en contactarnos.

¿Cuándo un contrato laboral temporal pasa a considerarse indefinido?

La mayoría de los contratos que se firman en España poseen carácter temporal. Sin embargo, la legislación de nuestro país fomenta la estabilidad en el empleo y regula los casos en los que las relaciones laborales de duración determinada pasan a considerarse indefinidas, considerando a las primeras como meras excepciones.


Si alguna vez te has parado a leer con detenimiento las cifras de empleo en nuestro país, sabrás que los contratos temporales ganan a los indefinidos por goleada. Ahí va un ejemplo bastante significativo: España es el país de la Eurozona con mayor tasa de temporalidad laboral. El porcentaje ronda el 24 por ciento, frente al 15,3 por ciento europeo.

A pesar de estos datos, la regla general de nuestro ordenamiento jurídico laboral sigue siendo la contratación indefinida, configurándose como excepciones los contratos de duración determinada.

Cuando en una relación contractual de carácter temporal se dan ciertas premisas, que reseñaremos más adelante, el trabajador puede reclamar la condición de indefinido para su contrato o éste pasa a serlo de forma automática.

Sin embargo y antes de analizar los casos en los que los contratos temporales pasan a ser indefinidos, exponemos las diferencias entre ambas modalidades.

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