Un contracte laboral és un document que se signa entre dues parts, un contractant i un contractista per deixar molt clars els termes en què alguna activitat laboral es desenvoluparà i generar compromisos reals entre les dues parts, en termes de durada, garanties, quantia i formes de pagament, així com d’establir la relació de dependència que hi haurà entre les parts, sent cadascuna persona natural o jurídica major d’edat i amb les qualitats necessàries per contractar i ser contractat, per a això hi ha diferents tipus de contractes laborals acceptats a Espanya com legals, amb els quals es poden establir relacions i compromisos reals.
Resumen del artículo
Els tipus de contractes laborals
1. Tipus de contractes laborals per temps indefinit
a. Un contracte a temps parcial és un document signat per les dues parts, en el qual es constitueix per obligar un empleat a laborar un nombre determinat d’hores a el dia, a el mes o any, sempre que aquest nombre sigui menor a l’establert com a jornada ordinària o temps complet. S’han d’especificar molt bé dins de l’contracte abans de ser signat, el nombre d’hores que el treballador ha de complir com a objecte de el contracte, així com la distribució de les mateixes, fent claredat a la concentració d’hores diàries, mensuals o anuals.
També s’han de deixar clares les assignacions laborals o activitats per als quals serà contractada la persona i la forma en què es pagarà, si és quinzenal, mensual o per activitat completada en el nombre d’hores pactades.
b .El contracte indefinit és un altre dels que s’inclouen en aquesta categoria, d’aquesta manera un compromís signat perquè un treballador presti els serveis que ofereix per un temps indefinit dins de l’empresa, és així com es construeixen relacions laborals més ferms i constants. Abans d’acabar el contracte el treballador ha d’informar amb quinze dies d’anticipació per liquidar i acabar el contracte.
2. Tipus de contractes laborals temporals
a. Contracte de pràctiques
Modalitat de contractació que s’empra perquè els estudiants puguin realitzar les seves pràctiques acadèmiques en una empresa és el contracte formatiu. Aquest és un conveni que se subscriu generalment entre l’estudiant i l’empresa i té per objecte el compliment d’algunes tasques durant el temps que sigui determinat per la institució educativa per al compliment d’aquest requisit ara accedir a una titulació professional o tècnica.
b. Contracte d’interinitat
Acord signat entre l’empresa i un empleat que té permís o llicència per anar-se’n del seu lloc per un temps determinat i amb dret a la reserva del seu càrrec, però amb una altra persona ocupant-per al desenvolupament de les tasques.
c. Contracte d’obra o activitat
Modalitat que no determina un límit de temps per a la realització d’una activitat, i en moltes ocasions no obliga el contractista a complir amb horaris de treball i a l’ocupador l’eximeix de pagar seguretat social, ja que la responsabilitat recau sobre el contractista.
Aquests són els tipus de contractes laborals més empleats, ja que suposen un cobriment complet de necessitats pel que fa a determinació de temps, pagament i activitats a desenvolupar.
Requisits del contracte de treball
Validesa del contracte de treball de manera bilateral
El contracte de Treball a cada país té les seves legítimes especificacions, però, alguns dels requisits que exigeix aquest compromís són estàndards per a tots els països del món; a Espanya està establert que encara que s’hagi complert cadascun dels requisits que exigeix la llei, pot ser anul·lat.
L’anul·lació del contracte es podrà donar en condicions com: si es va celebrar amb falta de consentiment, o que s’hagi realitzat com a producte de coaccions o amenaces d’una de les parts i en condicions sobre un contracte que tingui la connotació de serveis simples o de serveis il·legals.
El treball ha de comptar amb certes condicions, requisits i beneficis tant per al contractant com per al contractat, és important que es presenti la documentació necessària i que es procedeixi a signar per les dues parts, tenint en compte les clàusules d’incompliment. És important tenir en compte que aquest document no pot ser signat per un menor d’edat.
Un contracte de treball bilateral, és a dir, en què la part contractant (l’empresa) i la part contractada (l’empleat) es comprometin, estableix seguretat per a les dues parts. Això dóna seguretat a l’empresari en funció de serveis i a l’empleat en funció de sou i estabilitat laboral. És important que els dos compleixin amb els compromisos.
Si es tracta d’un contracte legal es pot elaborar en forma escrita, però també es pot fer oral; s’aclareix que quan es fa en forma escrita, atorga més seguretat per a cadascuna de les parts.
Període de prova en el contracte laboral
Una cosa que hem de tenir molt clar és que absolutament tots els contractes de treball contempla un període de prova, dins el qual l’objectiu principal és que les dues parts coneguin les seves qualitats i condicions per obtenir una avaluació més concisa, després es determina la conveniència o no de realitzar el contracte de treball.
Després d’això podem deduir que de el període de prova d’un contracte és l’etapa inicial on es defineix per part de l’patró si les aptituds de l’empleat són les necessàries o no per a exercir les tasques requerides per l’organització.
Generalitats del període de prova en el contracte laboral
•El més important de el període de prova és que estigui ha de ser presentat per escrit; en cas contrari s’entén que estigui es troba regulat per les normes generals de govern.
• Una cosa que s’ha de tenir clar és que aquest període de prova no pot excedir més enllà dels 2 mesos en el cas de tractar-se d’un contracte a terme fix i la seva durada sigui inferior a 1 any.
• Com a regla general s’entén que el període de prova en els contractes no pot ser superior a la cinquena part de el terme inicialment pactat per al contracte, és clar que no pot excedir els 2 mesos.
• En cas que el període de prova laboral sigui pactat per un termini menor a el dels límits màxims expressats per la llei, ambdues parts poden prorrogar abans que es venci el període que s’estipuli a l’inici.
• Un dels punts més interessants i de més valor és que el període de prova pot ser acabat de forma unilateral en qualsevol moment i sense previ avís.
• No podem oblidar-nos que encara que un empleat estigui en el període de prova haurà de gaudir de tots els avantatges legals vigents.
• En cas que l’empleat no compleixi amb l’exigència laboral assignada, el patronat pot acomiadar, és a dir, donar per acabat el contracte al treballador sense donar importància a la justificació o no de les causes de l’acomiadament.
Contractes temporals i indefinits
L’article 15 de l’Estatut dels Treballadors disposa que els contractes de treball poden signar-se per temps indefinit o per una durada determinada. Els segons es rubriquen quan es dóna alguna de les circumstàncies següents:
- Realització d’obra o servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l’activitat de l’empresa i l’execució, encara que limitada en el temps, sigui en principi de durada incerta. La durada màxima és de tres anys, ampliables fins a dotze mesos més per conveni col·lectiu. Transcorreguts aquests terminis, l’empleat adquireix la condició de treballador fix de l’empresa en qüestió.
- Circumstàncies de mercat, acumulació de tasques o excés de comandes. La durada màxima és de sis mesos, dins d’un període de dotze, comptats des del moment en què es produeixen les esmentades causes. Per conveni col·lectiu es pot modificar aquest període màxim fins als divuit mesos i la durada no ha d’excedir les 3/4 parts de el període de referència fixat, amb un límit de dotze mesos.
- Substitució de treballadors amb dret a reserva de lloc de treball (interinitat). En el contracte ha d’especificar-el nom de l’empleat substituït i el motiu. La durada és l’equivalent a el temps d’absència del treballador a què se substitueix. També s’utilitza aquest tipus de contracte per a cobrir temporalment llocs que són objecte de selecció o promoció.
Aquestes tres relacions contractuals es caracteritzen per tenir una durada màxima establerta. Superada aquesta, l’empleat ha de considerar-indefinit. Deixem a l’marge dels contractes formatius, per posseir un règim especial.
Per la seva banda, el contracte indefinit és aquell que es perllonga en el temps sense data de finalització o sense durada màxima precisa. Conclou per acomiadament objectiu, acomiadament disciplinari, baixa voluntària, jubilació etc.
Contracte d’obra o servei
El contracte per obra i servei és aquell que es realitza exactament per això, per cobrir un servei o una obra amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l’empresa l’execució, tot i ser limitada en el temps, és inicialment incerta.
Formalització del contracte
Tant el contracte com les possibles pròrrogues s’han de comunicar a el Servei Públic d’Ocupació en els deu dies següents a la seva formalització. El contracte es formalitzarà sempre per escrit, especificant amb precisió i claredat el caràcter de la contractació. S’ha d’identificar expressament l’obra o el servei que constitueixi el seu objecte, la durada del contracte, així com el treball a desenvolupar.
Durada del contracte
La resposta que fa a la seva limitació temporal, és a dir, a saber quant de temps pot estar un treballador contractat per mitjà d’un contracte per obra i servei ens l’ofereix l‘Estatut dels Treballadors. El mateix contempla una durada màxima de tres anys, després dels quals, si el treballador continua a l’empresa amb el mateix contracte, adquirirà la condició d’indefinit o com és comunament conegut, amb la condició de fix a l’empresa. No obstant això, el temps de l contracte està determinat pel necessari exigit per realitzar l’obra o servei objecte de el contracte.
No obstant això, depenent de l’activitat a la qual es dediqui el treballador en qüestió, és possible que aquests tres anys puguin ser ampliables fins a 12 mesos més, sempre que, aquesta ampliació vingui reconeguda en el Conveni Col·lectiu d’aplicació a les parts.
El contracte pot transformar-se en indefinit, excepte prova en contra que demostri que és temporal,
- Per manca de formalització escrita.
- Per falta d’alta a la Seguretat Social si hagués transcorregut un termini igual o superior a el període de prova.
- Si no es denuncia expressament la finalització del contracte i el treballador continua prestant els seus serveis, el contracte es considerarà prorrogat tàcitament per temps indefinit.
- Els celebrats en frau de llei.
El tipus de jornada que pot establir-se en el contracte per obra i servei pot ser a temps parcial o temps complet.
Finalització del contracte
El contracte s’extingirà, prèvia denúncia de qualsevol de les parts, quan finalitzi l’obra o servei objecte de el contracte.
Si la durada del contracte és superior a un any, el denunciant ha de notificar a L’altra part la finalització del contracte amb quinze dies d’antelació. En el cas que va seguir l’empresari el denunciant i no compleixi l’Termini dels quinze dies indicats anteriorment, Aquets estarà obligat a abonar una Indemnització que corresponen al Salari dels dies en què el Termini no s’hagi complert.
El treballador tindrà dret a rebre una indemnització equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d’abonar dotze dies de salari per cada any de servei, o l’establerta, si escau, en la normativa específica que sigui d’aplicació. Per als contractes subscrits a partir de 18 de juny de 2010, la indemnització serà de dotze dies de salari per cada any de servei segons el següent calendari:
- Dotze dies de salari per any de servei per als contractes temporals formalitzats a partir de el 18 de juny de 2010 al 31 de desembre del 2011.
- Vuit dies de salari per any de servei per als contractes temporals formalitzats fins al 31 de desembre del 2011.
- Nou dies de salari per any de servei per als contractes temporals formalitzats a partir de l’1 de gener del 2012.
- Deu dies de salari per any de servei per als contractes temporals formalitzats a partir de l’1 de gener de 2013.
- Onze dies de salari per any de servei per als contractes temporals formalitzats a partir de l’1 de gener de al 2014.
- Dotze dies de salari per any de servei per als contractes formalitzats a partir de l’1 de gener del 2015.
Normativa
– Article 15 de l’Estatut dels Treballadors, modificat per la Llei 35/2010, de 17 de setembre (B.O.E. de l’18 de setembre). – Llei 35/2010, de 17 de setembre (B.O.E. de l’18 de setembre).
– R. D. 2720/98, de 18 de desembre (B.O.E. de 8 de gener de 1999).
– Llei 3/2012, de 6 de juliol (B.O.E. de 7 de juliol 2012).
Recorda que per a qualsevol dubte a l’respecte d’aquest tipus de contracte o qualsevol altre aspecte en relacions laborals, Garanley advocats compta amb un equip especialitzat en l’àrea de Dret Laboral. Pots dirigir-te a nosaltres sense compromís. T’ajudarem en tot el que estigui al nostre abast.
Transformació de contractes temporals en indefinits
Has de saber en primer terme que, des del dia 1 de gener de 2013, es troba novament en vigor la “prohibició” d’encadenar contractes temporals, suspesa entre el 31 d’agost de 2011 i el 31 de desembre de 2012. La decisió d’aquesta suspensió es va justificar argumentant que havia de prioritzar, en aquells moments d’aguda crisi econòmica, el foment de la contractació davant de l’objectiu de reducció de la taxa de temporalitat laboral a Espanya. Aquestes modificacions van afectar a l’article 15.5 de l’Estatut dels Treballadors.
Així les coses i tal com disposa aquest precepte, el treballador que, durant un període de 30 mesos hagués estat contractat per un termini igual o superior a 24 (de forma contínua o no) en una mateixa empresa o grup empresarial, mitjançant dos o més contractes temporals i exercint el mateix o diferent lloc de treball, passarà a adquirir la condició d’empleat fix i el contracte esdevindrà indefinit. Aquest principi s’aplica amb independència de la modalitat contractual de durada determinada que es tracti, contractant de manera directa o per mitjà d’empreses de treball temporal i incloent els casos de successió o subrogació empresarial. Per contra, no s’aplica en els contractes formatius, d’interinitat, de relleu, programes públics d’ocupació o utilitzats per empreses d’inserció degudament registrades.
El Tribunal Suprem, en sentència de 12 de març de 2014, ha aclarit que els empleats que, complint els requisits assenyalats en el paràgraf anterior, van exercir llocs de treball diversos només poden comptabilitzar els contractes signats a partir del 18 de juny de 2010. Per al contrari, els que van ser contractats per a un mateix lloc de treball si poden afegir els serveis previs a aquesta data, per assolir els 24 ressenyats anteriorment.
També es transformen en indefinits els següents contractes temporals amb irregularitats:
- Els celebrats en frau de llei (art. 15.3 de l’Estatut dels Treballadors).
- Els contractes no realitzats per escrit, quan aquesta obligació s’estableix legalment. Es presumeixen indefinits i a jornada completa, excepte prova en contra de la seva naturalesa temporal.
D’altra banda, adquireixen la condició de treballadors fixos, amb independència del tipus de contracte signat, els empleats que no hagin estat donats d’alta a la Seguretat Social en forma, un cop transcorregut un termini de temps equivalent a què legalment s’hagués fixat com període de prova, llevat que de la naturalesa de l’activitat es dedueixi de forma clara la seva durada temporal.
En Garanley Advocats estem al teu servei, per orientar-te i solucionar tots els dubtes et sorgeixin al voltant de la transformació de contractes temporals en indefinits. No dubtis a contactar-nos.
