L’acomiadament col·lectiu és una extinció de contractes de treball, fundada en motius econòmics, tècnics, organitzatius o de producció, quan afecta un determinat nombre de treballadors en un període de temps concret i establert legalment.
Com segurament coneixes, un contracte de treball pot suspendre o extingir-se per diferents causes: mutu acord entre les parts, motius consignats en el mateix contracte, expiració de el període establert, realització de l’obra o servei objecte de la relació, mort o jubilació del contractant , dimissió del treballador, jubilació, malaltia o mort d’aquest, força major, raons objectives, voluntat del treballador per motiu justificat i acomiadament col·lectiu fundat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
En el present article, t’expliquem detingudament l’últim dels motius enumerats. Al llarg d’aquests anys de crisi econòmica, has sentit parlar en multitud d’ocasions dels Expedients de Regulació d’Ocupació (ERO). Els acomiadaments col·lectius són la causa principal d’aquests procediments, als quals moltes empreses han aconseguit acollir-se en els últims temps. El 2012, Espanya va ser un dels països europeus amb un major nombre d’acomiadaments col·lectius. En concret, va ocupar el quart lloc en el tercer trimestre del l’any. Segons l’actual Govern, el nombre de treballadors afectats per acomiadaments col·lectius caure al setembre de 2014 un 64,3 per cent, respecte a el mateix període de l’any anterior.
Resumen del artículo
Què és un acomiadament col·lectiu?
L’Estatut dels Treballadors estableix, en el seu article 51.1, que “s’entén per acomiadament col·lectiu l’extinció de contractes de treball fundada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció quan, en un període de noranta dies, l’extinció afecti:
a) Deu treballadors, en empreses que ocupin menys de cent treballadors.
b) El deu per cent del nombre de treballadors de l’empresa en aquelles que ocupin entre cent i tres-cents treballadors.
c) Trenta treballadors en les empreses que ocupin més de tres-cents treballadors “.
Motius de l’acomiadament col·lectiu
Potser estiguis preguntant en quin moment concorren causes econòmiques que justifiquen un acomiadament col·lectiu. Per l’Estatut dels Treballadors es produeix tal conjuntura “quan dels resultats de l’empresa es desprèn una situació econòmica negativa, en casos com ara l’existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d’ingressos ordinaris o vendes” .
Les causes tècniques tenen a veure amb canvis en els mitjans o instruments de producció. Per la seva banda, les organitzatives estan relacionades amb modificacions en sistemes i mètodes de treball de personal. Finalment, les causes productives es troben lligades a alteracions en la demanda de productes o en serveis que la companyia pretén col·locar al mercat.
Procediment d’acomiadament col·lectiu
El procediment d’acomiadament col·lectiu l’inicia l’empresari. Comença amb l’obertura d’un període de consultes, a través d’escrit dirigit als representants dels treballadors. Prèviament, la direcció de la companyia ha de comunicar la seva intenció d’iniciar el procediment, després de la qual cosa i en un període màxim de set dies es constitueix la comissió representativa dels empleats.
Després de l’obertura de el període de consultes, es procedeix a la comunicació simultània a l’autoritat laboral competent, amb una còpia de l’escrit dirigit als representants dels treballadors. Aquesta comunicació conté una memòria explicativa dels motius de l’expedient. Per exemple, si es tracta de causes de tipus econòmic, s’adjunten els comptes anuals dels dos últims exercicis, compte de pèrdues i guanys, canvis en el patrimoni net etc.
Més tard i després de el període de consultes, es comunica a l’autoritat laboral el resultat de les mateixes.
El període de consultes ha de tenir una durada no superior a trenta dies naturals, o a quinze quan es tracta de companyies amb menys de cinquanta treballadors. Les dues parts han de negociar de bona fe, amb l’objectiu posat en aconseguir un acord satisfactori per a treballadors i empresa. Les consultes amb els representants dels treballadors han de versar, com a mínim, al voltant de la possibilitat d’evitar o reduir l’acomiadament col·lectiu i sobre l’atenuació de les seves conseqüències, amb mesures socials d’acompanyament (recol·locació, formació i reciclatge professional per a la millora de l’ocupabilitat).
L’autoritat laboral s’encarrega de comunicar la notificació empresarial a l’entitat gestora de les prestacions per desocupació, a més de demanar un informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.
Recorda que els representants legals dels empleats posseeixen prioritat de permanència a l’empresa. No obstant això, en el període de consultes o en el mateix conveni col·lectiu també és possible establir prioritats en favor de treballadors amb càrregues familiars, amb discapacitat, majors d’una edat concreta etc.
Els representants legals dels empleats poden impugnar, davant els tribunals de l’ordre social, l’acomiadament col·lectiu plantejat per l’empresa.
Novetats legislatives
Has de saber que la Llei 3/2012, de 6 de juliol, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral, va introduir novetats importants respecte a l’acomiadament col·lectiu:
•L’autoritat laboral deixa de ser competent per autoritzar extincions de contractes per acomiadaments col·lectius, excepte en casos de força major. La mesura tracta d’agilitzar el procés.
• El període de consultes dura entre 15 i 30 dies naturals, en funció del nombre de treballadors existents a l’empresa. La comunicació de l’obertura del període de consultes als treballadors s’ha de comunicar a l’autoritat laboral.
• Si l’acomiadament col·lectiu afecta treballadors majors de 50 anys, l’empresa ha d’efectuar una aportació econòmica alTresor Públic.
• Els acomiadaments col·lectius de més de 50 treballadors han de preveure, en el pla social, una alternativa de col·locació externa a través d’empreses autoritzades i per un període mínim de 6 mesos. S’han d’incloure en el pla mesures de formació i orientació professionals, atenció personalitzada a l’empleat acomiadat i recerca activa de feina.
D’altra banda, el Reial Decret Llei 11/2013, de 2 d’agost, per a la protecció dels treballadors a temps parcial i altres mesures urgents en l’ordre econòmic i social, va incloure reformes en l’Estatut dels Treballadors que simplifiquen encara més els procediments d’acomiadaments col·lectius.
Si la teva empresa té previst aplicar un ERO o si has estat víctima d’un acomiadament col·lectiu, no dubtis a posar-te en mans d’advocats especialitzats en aquesta matèria. No consentis que es vulnerin els teus drets, en un àmbit tan anhelat i cobejat com el laboral. Creus que s’ha de millorar la regulació de l’acomiadament col·lectiu a casa nostra ?. Si ho desitja, deixa’ns el teu comentari.
